適材適所

適材適所という人材活用法が叫ばれて久しい。

うまく活用できているかというと、？？？？？？？？だらけになる。

材がどういった人なのか、

所がどういう役割なのか、

この２つの点を当事者や周囲がしっかり理解していないと、うまく機能しない。

さらに、若くして抜擢される人を、周囲が僻み、足をひっぱろうとすること。

年功序列制度は、嫉妬心を回避するには良い制度（年数を重ねれば・・・・という期待、長年勤めてきたから・・・というあきらめ）だったかもしれない。

年功序列制度は、社会が変化しないならば、うまくいく制度だが、変化が激しくなると経験値が役に立たなくなるという致命的な欠陥を抱えている。

面白いことに、１９３０年くらいまでは、日本では、職人さんたちは請負で働いていた。

腕が良ければ、高収入が得られる制度だ。腕が良い人を雇いたいなら、報酬は高くしないといけない。環境が厳しいとさっさと別のところに行ってしまう。腕が悪いならば、さっさと別の人と入れ替える。なかかな緊張感がある制度だった。

この制度が崩れたのは、戦争により大量生産をする必要が生じたため。

ある程度の品質のものを大量に生産するためには、腕の良しあしよりも、人の数のほうが重要になる。

戦時量産体制に移行する過程で、日本に、終身雇用制度、有給休暇制度、生理休暇などが整備されていった。

少子高齢化時代においては、量より質、多品種少量生産のほうが、日本国内で商売するならば、採算が取れる可能性が高い。自動化がすすむことで、逆に一般的なものでないものを求める人が一定数でてくる。

この人たちを相手にするならば、少量生産でもやっていける。誰でもよいという時代から、誰だからよいという時代になるならば、世の中が面白くなる。